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パワーハラスメント【パワーハラスメント】

大辞林 第三版

パワーハラスメント
power+harassment
職場内の人間関係において発生する、いじめや嫌がらせ。上司が部下に対して行うものや、高い職能をもつ者がそうでない者に対して行うものなど。パワハラ。

出典:三省堂
(C) Sanseido Co.,Ltd. 編者:松村明 編 発行者:株式会社 三省堂 ※ 書籍版『大辞林第三版』の図表・付録は収録させておりません。 ※ それぞれの用語は執筆時点での最新のもので、常に最新の内容であることを保証するものではありません。

知恵蔵

パワーハラスメント
パワー・ハラスメント/パワハラ」のページをご覧ください

出典:(株)朝日新聞出版発行「知恵蔵」

朝日新聞掲載「キーワード」

パワーハラスメント
厚生労働省は「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義。暴行脅迫、仲間外しなどの行為のほか、能力を超えたり、程度の低い業務の強制、私的なことへの過度な立ち入りなど、具体的に六つに類型化した。「上司から部下」だけでなく、「同僚間」や「部下から上司」にも起こりうるとした。
(2013-04-17 朝日新聞 朝刊 茨城 1地方)

出典:朝日新聞掲載「キーワード」

デジタル大辞泉

パワー‐ハラスメント
《〈和〉power+harassment》職場などで、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、相手に精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為。上司から部下に対してだけでなく、先輩・後輩、同僚間、部下から上司に対する行為や、顧客や取引先によるものも含まれる。パワハラ。
[補説]身体的な攻撃(暴行・傷害)、精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言)のほかに、人間関係からの疎外隔離・無視・仲間外れにすること)、業務上の過大または過小な要求、私的な事柄への過度な干渉なども該当する。

出典:小学館
監修:松村明
編集委員:池上秋彦、金田弘、杉崎一雄、鈴木丹士郎、中嶋尚、林巨樹、飛田良文
編集協力:田中牧郎、曽根脩
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ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典

パワーハラスメント
職場でのいじめ,いやがらせ。同一の職場で働く者に対し,職務上の地位や権限,人間関係などの職場内の優位性を背景として,適正な業務範囲をこえて,継続的に,精神的・身体的に苦痛を与えて人格と尊厳を侵害すること,または就労環境を悪化させたり雇用不安を与えること。和製英語で,法令上の明確な定義はないが,厚生労働省は典型的な行為として (1) 暴行や傷害(身体的な攻撃),(2) 脅迫・名誉棄損・侮辱(精神的な攻撃),(3) 無視や仲間はずし(人間関係からの切り離し・隔離),(4) 遂行不可能なことの強制や仕事の妨害(過大な要求),(5) 程度の低い仕事を命じたり仕事を与えない(過小な要求),(6) 私的なことに過度に立ち入る(個の侵害)をあげている。上下関係のない同僚間や部下から上司への行為も含む。当該行為がパワーハラスメントにあたるか否かの線引きは受け手が不快と感じるか否かによるのではなく,行為の原因や状況を含め,どこまでが「適正な業務範囲」にあたるかを明確にする必要がある。(→性的いやがらせマタニティハラスメント

出典:ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典
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日本大百科全書(ニッポニカ)

パワーハラスメント
ぱわーはらすめんと
職場でのいじめや嫌がらせ行為の総称。パワハラと略してよばれることが多い。法令や判例などによる定着した定義はないが、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」は、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義している。
 メンタルヘルスの研修・コンサルティング会社、クオレ・シー・キューブ代表取締役の岡田康子(1954― )が提唱した概念とされる。適用基準があいまいなため、セクシュアル・ハラスメントに関する判断基準(状況、場所、加害者の地位、当事者間の関係、継続・反復性、被害者の対応、共謀関係など)に照らして判断されることが多い。職場だけでなく、職務の延長とみなされる場での行為も該当する。上司だけでなく、同僚が集団で無視するなどの行為も該当する。口頭以外にメール、電話、手紙を使ってのいじめや嫌がらせ、机をたたく、ゴミ箱をける、相手に仕事を与えないなどの行為もパワーハラスメントにあたる。加害者は名誉毀損(めいよきそん)、侮辱罪の刑事責任を問われる場合があり、民法の不法行為や労働契約違反も成立することがある。加害者を雇用している企業がパワーハラスメントを放置した場合、職場環境調整義務違反に問われ、加害者やその上司への懲戒処分などが求められる。加害者に自覚がなく指導と思いこんでいるケースが多く、対処法としては、記録を残し、行政機関など外部への告発が有効とされる。[編集部]

出典:小学館 日本大百科全書(ニッポニカ)
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