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就業規則【しゅうぎょうきそく】

ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典

就業規則
しゅうぎょうきそく
使用従業員労働条件服務上の規律などを定めたもの。日本の労働基準法常時 10人以上の労働者を使用する使用者に,就業規則作成および行政官庁への届け出を義務づけ (89条1項) ,作成または変更にあたっては労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならないこと (90条) ,また作成された就業規則については,その周知義務が規定されている (106条1項) 。なお労働条件については,労働基準法の定める最低基準に達しない条件を定めた就業規則は,その部分について無効とされ,労働基準法の規定が適用されることになっている (13,93条) 。

出典:ブリタニカ国際大百科事典 小項目事典
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デジタル大辞泉

しゅうぎょう‐きそく〔シウゲフ‐〕【就業規則】
使用者が職場での労働者の労働条件服務規律などについて定めた規則。労働基準法により、常時10人以上の労働者を使用する使用者はこれを作成し、行政官庁に届け出る義務がある。

出典:小学館
監修:松村明
編集委員:池上秋彦、金田弘、杉崎一雄、鈴木丹士郎、中嶋尚、林巨樹、飛田良文
編集協力:田中牧郎、曽根脩
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ビジネス用語集

就業規則
就業規則とは、企業での就業・労働にあたっての
基準となるルールであり、企業ごとに定められています。

具体的な内容としては労働時間
休憩時間休日休暇、賃金退職など働く上で
必要となる事項を定めたものになります。

就業規則は、常時10人以上の労働者が発生する場合に
作成しなければなりません。また労働基準監督署への届出が必要となります。

出典:転職.jp

人事労務用語辞典

就業規則
賃金、労働時間、休日・休暇などの労働条件や、服務に関する事項など、労働者が守るべき規律について、定めた規則の総称をいいます。
(2008/9/22掲載)

出典:『日本の人事部』
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ナビゲート ビジネス基本用語集

就業規則
賃金や労働時間、休暇などの労働条件や、働くうえでのルールを取り決めたもの。常時10人以上の労働者を使用する場合、使用者は必ず作成し、労働基準監督署長に届け出なければならない。また、変更に際しては労働者に意見を聴取すること、就業規則を周知させることも義務づけられている。 なお、労働基準法や労働協約に反する就業規則は無効となる。

出典:ナビゲート
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世界大百科事典 第2版

しゅうぎょうきそく【就業規則】
多数の労働者の分業協業とを不可欠の要素とする今日の企業活動においては,経営の効率的運営を図るためには職場規律維持確保が重要である。このため使用者は,労働者が順守すべき職場規律を定めるとともに,賃金,労働時間等の労働条件についても統一的・画一的処理を図ることが必要となる。このような目的から使用者が設定する職場規律や労働条件に関する諸規則を一般に就業規則と呼ぶ。こうした就業規則は,労働協約とは異なり使用者が一方的に作成するものであり,また実際上も労働条件をはじめ広く労働者の待遇全般に対し重大な影響を及ぼしうるものであるところから,労働基準法はこれについて詳細な規定を設けている。

出典:株式会社平凡社
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日本大百科全書(ニッポニカ)

就業規則
しゅうぎょうきそく

工場や商店その他の事業場で労働者の労働条件や服務規律などを定めた経営の規則のこと。近代的な経営体では多数の労働者が就業するため、そこに一定の秩序の維持とそれを確保するための規律および制裁が必要となる。また個別に労働者の労働条件を定めるより、統一的・画一的に定めたほうが便利でもある。こうした要請にこたえるものが就業規則である。

[吉田美喜夫]

歴史と法的性格

このような就業規則はどこの国においてもみられるが、日本についていうと、第二次世界大戦前においては、労使関係が前近代的性格を帯びていたこともあって、就業規則は使用者が一方的に定めていただけではなく、労働者の取締規定的性格が強かった。しかし、当初これに対する法的規制は存在しなかった。就業規則に対して初めて法的規制が加えられたのは工場法施行令(1926)、工場法施行規則(1926)によってであった。しかし、作成義務は50人以上の常用工を雇用する工場に限定されていたし、この義務違反に制裁もなく、さらに労働者の意見を聴取する手続もなかった。

 第二次世界大戦後、労働者に対して人たるにふさわしい労働条件を保障することを理念とする労働基準法が制定され(1947)、就業規則に対して新たな規制が加えられることになった。労働基準法によれば、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成を義務づけている(89条1項)。「常時」とは常態としてという意味であり、一時的に10人未満になることがあっても作成義務がある。また、パートタイマーなども常時使用されていれば含めて計算される。ただし、パートタイマーなどについて別個に就業規則を定めることもでき、その場合、パートタイマーの過半数代表者の意見を聞く努力義務がある(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律7条)。また、作成単位と人数計算の解釈には争いがあるが、労働者保護の観点からみて、作成単位は事業場ごと、人数計算は企業単位と考えるべきである。したがって、各事業場ごとでは10人未満でも企業全体で10人以上であれば作成義務はある。そう考えないと、チェーン店などの場合、労働者保護に欠けることになるからである。

[吉田美喜夫]

就業規則の作成・変更

意見聴取と届出

就業規則を作成する場合、またそれを変更する場合にも、使用者は当該事業場の労働者の過半数を組織する労働組合か、これがない場合には過半数労働者の代表者の意見を聴き、これを記載した書面を添付して行政官庁(所轄の労働基準監督署長)に届け出なければならない(労働基準法89条1項)。現行法は、戦前と違い、労働者側の意見聴取という手続を介在させる点で一歩前進しているが、労働者側の意見が反対意見であっても就業規則の効力になんら影響しないのであるから、実質的には使用者の一方的作成と異ならないという限界がある。しかし、意見聴取や届出、あるいは労働者側の意見書の添付を欠く場合などは、その就業規則は無効と考えるべきである。

[吉田美喜夫]

記載事項

就業規則を作成する場合、労働基準法第89条第1項は、まず、かならず記載しなければならない事項として、(1)始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項、(2)賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期、昇給に関する事項、(3)退職に関する事項(以上を絶対的必要記載事項という)をあげている。さらに、なんらかの定めをする場合には就業規則に記載しなければならない事項として、(1)退職手当その他の手当、賞与、最低賃金額、(2)労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項、(3)安全、衛生に関する事項、(4)職業訓練に関する事項、(5)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項、(6)表彰、制裁の種類、程度に関する事項、(7)その他当該事業場の全労働者に適用される事項(以上を相対的必要記載事項という)をあげている。なお、就業規則で減給制裁を定める場合には、その減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないことになっている(労働基準法91条)。

[吉田美喜夫]

周知義務

使用者は労働契約の締結の際に労働者に対して就業規則を提示しなければならず(労働基準法15条1項)、また常時各作業場の見やすい場所に掲示するなどして労働者に周知させなければならない(同法106条1項)。

[吉田美喜夫]

就業規則の変更

就業規則は法令または労働協約に反してはならず、それらに抵触する場合、行政官庁は変更を命じうる(労働基準法92条)。また、就業規則の基準に達しない労働条件を定めている労働契約は、その部分について無効であり、無効の部分は就業規則の基準による(同法93条、労働契約法12条)。このような法令、労働協約、就業規則、労働契約の効力の優劣関係からすると、就業規則の限界を克服し、労働条件を改善するためには労働組合を通じ労働協約を締結する必要がある。なお、就業規則を不利益に変更した場合の効力については、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ当該変更が労働者の受ける不利益の程度その他からみて合理的なものであれば、労働者を拘束する(労働契約法10条)。

[吉田美喜夫]

『花見忠・深瀬義郎著『就業規則の法理と実務』(1980・日本労働協会)』『沼田稲次郎著『就業規則論』(1964・東洋経済新報社)』

出典:小学館 日本大百科全書(ニッポニカ)
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精選版 日本国語大辞典

しゅうぎょう‐きそく シウゲフ‥【就業規則】
〘名〙 工場、商店、事務所その他の事業場で、労働者の労働条件や労働者の守るべき職場規律を定めた規則。労働基準法は常時一〇名以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成および届出の義務を定めているほか、その作成には労働組合または労働者代表の意見を聞かなければならないとしている。

出典:精選版 日本国語大辞典
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